2026 yılının ilk ayı itibarıyla Türkiye’deki çalışma hayatına dair veriler, sendikalaşma oranındaki tabloyu gözler önüne seriyor. Kayıtlı 16 milyon 699 bin işçinin yalnızca 2 milyon 414 bini bir sendikaya üye durumda. Kayıt dışı çalışanlar da eklendiğinde toplam istihdamın 20 milyona yaklaştığı tahmin edilirken, toplu iş sözleşmesi (TİS) şemsiyesi altında bulunan işçi sayısı ise Aralık 2025 verilerine göre 2 milyon 139 bin seviyesinde kalıyor.
Toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçiler için ücretler, sendika ile işveren arasında yürütülen müzakerelerle belirleniyor. Genellikle iki yıllık periyotlarla imzalanan bu sözleşmelerde; ilk altı ay için reel bir refah payı, sonraki dönemler için ise en az enflasyon oranında artış garanti altına alınıyor. Bu sayede sendikalı işçilerin alım gücü enflasyon karşısında korunabiliyor.
Buna karşın, sendikasız işletmelerde ücret artışları tamamen işverenin inisiyatifine bırakılmış durumda. Pazarlık gücü yüksek olan az sayıda çalışan kendi şartlarını iyileştirebilse de, çoğunluk için zam oranları işverenin tek taraflı kararıyla şekilleniyor. Bu durum, ücretlerin enflasyonun altında kalmasına veya geçmişe dönük kayıpların telafi edilmemesine yol açabiliyor.
Habertürk’ten Ahmet Kıvanç’ın haberine göre; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 22 Ekim 2025 tarihli yeni kararıyla (Esas: 2025/507, Karar: 2025/672), ücret zamları ve iş sözleşmesi değişikliklerine dair kritik kriterler belirledi.
Dava sürecine konu olan olayda, uzun yıllar aynı iş yerinde çalışan bir işçi, taşeron firmaya devredildikten sonra kendisine sunulan bir belgeyi imzaladı. Bu belgeyle, yılda dört kez ödenen ikramiyeler ve sosyal yardımlar 12 aya bölünerek bordroda “diğer” kalemi altında gösterilmeye başlandı.
Ancak işçi, emekli olduğunda bu kalemlere yıllarca zam yapılmadığını fark ederek ücret ve kıdem tazminatı farkı davası açtı.
İş Mahkemesi, işçiyi haklı bularak, ödenen yan hakların asgari ücrete oranlanması gerektiğini savundu ve bu katsayı üzerinden bir fark hesabı çıkardı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise işçinin belgeyi imzalayarak şartları kabul ettiğini savunarak davanın reddini istedi.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu her iki yaklaşımı da kısmen düzelten orta bir yol izledi. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararında öne çıkan satır başları şunlardır:
“Eğer bireysel veya toplu iş sözleşmesinde aksine bir madde yoksa, işverenin ücretlere asgari ücret zammı oranında zam yapma zorunluluğu yoktur. Tek şart, ücretin asgari ücretin altına düşmemesidir. İşçiye imzalatılan “bordro sadeleştirme” belgesi, işçinin zam haklarından tamamen feragat ettiği bir “esaslı değişiklik rızası” olarak görülemez. Mahkemenin asgari ücreti baz alarak yaptığı hesaplama hatalıdır. Ücret farkı hesaplanırken; ilk yıl ödenen “diğer” kalemindeki tutar asgari ücrete değil, işçinin o dönemki kendi brüt ücretine oranlanmalıdır. Bu oran üzerinden yıllara sari hesaplama yapılmalıdır.”
